给家人开工资要小心了（转）

维泽特

给家人开工资要小心了（转）
薪酬永远是一个热门话题，因为在中国，薪酬标志着重要性、挑战性、门槛、关系的亲疏、尊重、认可度……那么对家族企业来说，子女在企业工作，老板又该如何给他们发薪水？实际上，一个企业的薪酬观可以反应出很多信息，尤其是对于家族企业来说，薪酬可以是达成共识的一个条件，也可以是矛盾的根源。
我们或许会听到这样的意见：

“三个子女都在企业工作，大儿子要结婚了，急需钱用，干脆公司给老大特别加薪。”
“只有一个大学刚毕业的独生子，迫切希望儿子进企业工作，赶紧帮自己，但儿子对搞家电制造这样的传统产业不感兴趣，为了吸引儿子回来接班，干脆开出比外企还高很多的工资吸引儿子进入家族企业。”
“女儿、女婿都是自己人，反正钱都在公司里，要用钱就拿，不开工资也没关系。”
“女婿工资低，为了平衡女儿家庭，给女儿高工资，以弥补关系。”
“给儿子、媳妇工资高一点是理所当然，自家人付出的多，多拿一点是应该的。”
“饭桌上，大媳妇与二媳妇讨论丈夫薪酬，从白脸争到黑脸，最后互相谩骂，悻悻而去。”

这些都是活生生的语言，是实实在在存在或存在过或即将存在的现象，这就让我们不得不停下来思考，在这些现象中到底包涵了什么样的信息？
古罗马人雕塑天平以疏解追求公平与自由之心，而随着时间推移，现代企业管理飞速发展，如今的制度发挥了曾经的天平的作用。但在家族企业当中，依然有一个人在扮演天平的角色，这个人就是老板。而正是因为老板时不时因为多种原因忽略了自己天平的角色，从而出现上述现象，甚至留下矛盾隐患。

“给刚进门的乳臭未干的儿子开这儿高的工资，我做了这么大的贡献，不仅没得到重视，反而赚的钱还给了老板不做事的儿子，最后大家感到自己始终是外人，给老板赚了钱，老板却把这些钱分给不应该得到的人，自己呆在这家公司也没有前途了。”某高管这样想到。

客观来说，有这种想法是人之常情，但这种情绪蔓延带来的危害对企业来说如慢性毒药，让人在没有感觉当中就死去掉了，这对老板来说是非常严重的隐患。一些企业家花了大量时间和金钱去构建杜绝此类隐患的制度，但都不成功。那么老板是否应该回头思考除开制度与惩罚之外，什么样的方法可以达成共识。而老板需要做的第一件事是多方了解信息，沟通交换意见，权衡利害关系，在于信任条件下的公正公平公开的薪酬制度就可以向经理人传达一个信息：我会重视多方意见；我会让大家达成共识，并不会利用自己老板的权力去打破共识；我会与大家分享利益，而不是只在乎自己人的利益……

女儿、女婿都在公司工作，女婿工资低了，给女儿发高工资去补偿。但是我们可以站在女婿的角度上想想，他自己能力到了，薪酬上却未得到肯定，完全没有受到岳父的重视，自己回家还可能因为工资比老婆低感到压力很大，怨气也生出来了。
我们可以假想，也许老爸觉得女婿工资高了会看不起女儿，会花心，会出问题；也许女儿认为自己工资高了可以管得住老公，所以要求老爸给自己加工资；也许仅仅是因为老爸确实认为女婿工资偏低，但是给他加工资会让他有野心，或者怎么样，所以干脆给女儿加工资。我们还可以大胆想象，女婿肯定不会在这里干太长，不被认可和不被信任是最基本的，同时这个根本就是老板一言堂排板决定，即使有薪酬制度、晋升标准，这些也都形同虚设，而女婿有能力却无处发挥，有业绩却得不到赏识，回去后还可能被老婆鄙视，万般无奈，女婿只有辞职离开。同时对女儿家庭来说，这个工资差距也是情感上的隔阂，以后小夫妻俩的感情说不定就会出问题。老爸的这种补偿，可能会适得其反。
同样的事情，比如说，三弟结婚了，买车买房要花钱，老爸就给三弟加工资，比大哥还高，但大哥在企业已经工作6年了，三弟刚进公司，大哥的怨气同样生出来了。
又或者，小妹刚加入公司，薪水就跟工作了8年的大哥一样，老爸认为儿女都是心头肉，要人人平等，但是大哥看到妹妹初出茅庐，没经验、没功劳、没苦劳，能力还有欠缺，工资给自己却一样，觉得不公平，难免感到很不舒服。如果老爸交班了，股权仍旧三人平分，老大任总经理，老大以后的心态会是什么样的心态，现在的问题可能就是以后矛盾的根源。
家族内部同样需要公平。我认为公平是一种感受，而不是物质的平均分配哥哥认为现在的利益分配公平了，然后他去跟弟弟说现在的分配机制是公平的，但弟弟不一定认同哥哥的感觉。在企业工作的兄弟姐妹难免都会权衡自己付出了多少，拿到了多少，所以给家族成员开薪水，同样要有根有据。首先要明确区分家族成员的身份，在老板眼中，他们到底是管理者还是股东。管理者有岗位、能力、稀缺度等薪酬评判标准，并按此标准发放薪水，股东则按照利润分配股息。中国的很多老板都没有把这两者区分开来，自然就不能将人情与管理区分开来。所以，人情一定要与企业分开来，薪酬也一定要与馈赠、股息分开。加工资是企业的事，是薪酬，老爸自掏腰包支援儿子则是家事，也是馈赠，老爸自掏腰包支援了小儿子，大儿子不舒服，老爸又通过另外的办法安抚大儿子，也是家事。家族内部的公平，只有通过家族内部的方法去解决。
最后再举个例子，家族成员在企业工作，反正公司是自己的，要钱自己去取就可以了，开不开薪水都无所谓。这样能够和谐运作、能够持续发展的家族企业也确实存在，在日本和北欧还比较多。因为血脉关系，家族成员本身的主人翁奉献精神肯定会高于职业经理人，而奉献的驱动力主要来自内在的激励、家族的意识，家族领导人具有绝对权威和凝聚力，能够统一家族愿景、激发家族人工蜂式地去奉献，但是假如家族内不再有这样的权威，家族成员之间的利益竞争就会逐步浮现，因为之前没有开薪水，现在大家的薪水该怎么定？遗留的问题逐渐成为家族企业衰败的灾难。所以，构建一个合适的家族沟通平台和沟通机制非常重要，这个平台是家族能够在薪酬问题上达成共识的基础，更是家族能在其他问题上达成共识的基础。

所以，给家人开薪水一定要小心了。总结来说，老板对待家族成员的薪酬问题时有三点作为参考：
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核心是公正
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方法是沟通
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特点是家企事务要分开

正如成吉思汗分配财物时有三个重要特点：一是财物总数透明，二是按劳分配，三是积极沟通，让大多数人开心。
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